Maandag 16 september 2019

ONDERNEMEND SBM Advocaten adviseert over: Werken vanuit huis: een recht?

VLEUTERWEIDE > In de praktijk zien we meer en meer dat werknemers één of meerdere dagen per week vanuit huis werken. Dan rijst natuurlijk meteen de vraag of een werknemer ook een wettelijk recht heeft om vanuit huis te werken.

In ons land hebben we sinds enige tijd de Wet Flexibel Werken. Op grond van deze regeling kan de werknemer onder meer een verzoek indienen bij de werkgever om de overeengekomen arbeidsplaats aan te passen. Deze mogelijkheid staat alleen open indien de werkgever tien of meer werknemers heeft, terwijl de betreffende werknemer op de ingangsdatum van de aanpassing minimaal zes maanden in dienst moet zijn. De werknemer moet het verzoek uiterlijk twee maanden voor de ingangsdatum indienen. Het verzoek hoeft hij overigens niet te motiveren. De werkgever is verplicht het verzoek met de werknemer te bespreken. Als de werkgever het verzoek afwijst, moet dat ook met de werknemer worden besproken. Overigens hoeft voor de afwijzing geen sprake te zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen (een voorwaarde die we bijvoorbeeld wel terugvinden bij een verzoek om aanpassing van de arbeidstijd of werktijd). De afwijzing moet daarentegen wel schriftelijk gemotiveerd worden. Indien een werknemer op enig moment de toestemming heeft gekregen om thuis te werken en de werkgever dit weer wenst terug te draaien, dan moet er wel sprake zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Hoewel veel onderdelen van de arbeidsomstandigheden-wetgeving niet van toepassing zijn op het thuiswerken, blijven werkgevers wel verplicht - voor rekening van de werkgever - te zorgen voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek; denk aan een ergonomische stoel of een ergonomisch bureau. Dit geldt overigens niet als dit redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd, hetgeen bijvoorbeeld het geval is indien er slechts incidenteel, voor korte tijd,

thuis wordt gewerkt.

Als een werknemer thuis werkt kan de werkgever natuurlijk niet zien wat hij doet. Alleen achteraf kan de werkgever controleren of het afgesproken werk ook daadwerkelijk is verricht. Er bestaat software om bijvoorbeeld het e-mail en internetverkeer te controleren. Op basis van de rechtspraak zijn er vier voorwaarden gesteld aan die vorm van controle. Allereerst moet de werkgever van tevoren aangeven te zullen gaan controleren, op welke wijze dit gebeurt en wat voor de werknemer wel en niet is toegestaan qua internetgebruik. Verder moet er sprake zijn van een legitiem doel dat zwaarder moet wegen dan het belang van de werknemer. Ook moet de controle noodzakelijk zijn. Zo zal in geval van vermoeden van misbruik een korte en gerichte - en dus geen constante - controle mogen plaatsvinden.

Ten slotte moet de werkgever rekening houden met vertrouwelijke communicatie van de werknemer. Zo mag de werkgever op afstand geen e-mails van de werknemer inzien als die als privé zijn gemarkeerd. Indien het bij een werkgever min of meer gebruikelijk is dat door werknemers thuis wordt gewerkt, is het verstandig daarvoor een beleid op te stellen. In dat beleid (vastgelegd in bijvoorbeeld het personeelsreglement) kan onder meer worden omschreven welke functies voor thuiswerken in aanmerking komen, welke controlemogelijkheden er voor de werkgever zijn en kunnen nadere regels worden vastgelegd, die voor de werkgever en werknemer gelden in het geval van een thuiswerkende werknemer.

Tenslotte moet een werkgever waar een Ondernemingsraad (OR) is ingesteld er wel rekening mee houden dat voor een dergelijke thuiswerkregeling de instemming van de OR is vereist. Heeft u als werkgever of werknemer een vraag over het werken vanuit huis: bel ons gerust!

Richard van den Brink (advocaat en mediator)

Wilt u meer informatie ontvangen over dit onderwerp, dan zijn wij u graag van dienst!

SBM Advocaten I Middenburcht 136 I 3452 MR Vleuten (Utrecht)

T: 030-7555383 I E: leidscherijn@sbmadvocaten.nl I W: www.sbmadvocaten.nl

REAGEER OP DIT BERICHT

REACTIE PLAATSEN



© 2016 - VARnws - Alle rechten voorbehouden